CONCEJOS PARA MEJORAR LA COMUNICACION

Consejos para Mejorarla Comunicación con su Jefe
¿Sabía usted que más del 80 por ciento de los despidos laborales en el mundo occidental tienen su origen en situaciones de relaciones interpersonales, y apenas un 20 por ciento o menos se relacionan con fallas en la parte técnica o falta de habilidades?
Interesantemente, cuando hablamos de malas “relaciones interpersonales”, un altísimo porcentaje de los casos se relacionan con “mala comunicación”. De hecho, Peter Drucker, tal vez uno de los más reconocidos gurús de la administración moderna, achaca más del 50% de los fracasos de las organizaciones a “problemas de comunicación”. Otros expertos en otros campos coinciden: dicen que casi la totalidad de los divorcios se deben a falta de comunicación o a “pobre comunicación”, y que los problemas de los padres con los hijos adolescentes se deben, más que a la brecha generacional, a la “brecha comunicacional”.
En las organizaciones modernas se hace mucho énfasis actualmente en la necesidad de que los jefes aprendan a escuchar y a comunicarse bien con sus colaboradores (comunicación vertical descendente). Sin embargo, escuchamos poco de cómo pueden los colaboradores aprender a comunicarse mejor con sus superiores (comunicación vertical ascendente). Y cuando hablamos de comunicación, se entiende que contamos con dos emisores y dos receptores; es decir, se trata de un diálogo en el que las dos partes deben intentar “vender” sus ideas a la contraparte. En el caso de los subalternos, el incrementar su habilidad para comunicarse con su jefe, puede significar mayor satisfacción en el trabajo, mayor rendimiento, mejores calificaciones, e incluso mayores posibilidades de “hacer carrera” ascendente en la organización.
En las líneas siguientes vamos a presentarle diez consejos prácticos para que usted logre una mejor comunicación con su superior.
1. Identifique el estilo de su jefe.
Si hay algo cierto en esta vida, es que los seres humanos nos comportamos diferente, esperamos diferentes resultados de nuestras interacciones y trabajamos bajo diferentes objetivos. Por eso es muy importante que usted identifique el estilo de su jefe, especialmente el “estilo de comunicación”, y que usted se sintonice y le hable en la frecuencia de él (no en la suya). ¿Cómo es su jefe? ¿Le gusta llegar rápidamente al final del caso sin dar mayor importancia al proceso y a los detalles? ¿O más bien se interesa mucho por conocer hasta los más pequeños detalles de la situación? ¿Actúa más emotivamente y se interesa por “hacer sentir bien” a su interlocutor? ¿O, por el contrario, es reflexivo y frío en el análisis de las situaciones que se le presentan? ¿Qué tipo de palabras utiliza? ¿Emplea palabras que denotan urgencia e interés por el resultado? ¿O más bien su vocabulario y su expresión demuestran vocación por enfocarse al proceso? Identifique el estilo de comunicación de su jefe, y háblele en el idioma de él. De todos modos, usted lo que busca es resultados, y esta es una inteligente manera de lograrlos.
2. Identifique los objetivos de su jefe.
Similar al punto anterior, los objetivos personales y empresariales suyos no son, necesariamente, los objetivos de su jefe. Pregúntese, ¿qué es lo que mueve a mi superior? Las personas manejan diferentes “agendas” y se mueven por diferentes intereses, no siempre obvios para los demás. Si usted se interesa en conocer a su jefe, en hablar con él cada vez que sea oportuno, en identificar al ser humano detrás del título, se dará cuenta de que, al igual que usted, él se enfoca en sus propios objetivos personales. Unas personas buscan reconocimiento; otras, que su función se desarrolle en forma expedita y sin mayores contratiempos (“!no hagan olas!”); otros jefes desean contar en su equipo con “amigos” que los escuchen y los aconsejen (pero especialmente lo primero); otros buscan ligar la productividad de su unidad con su propio desarrollo en el escalafón jerárquico de la empresa. Por eso es muy importante que usted identifique y –si es posible—comprenda los intereses y objetivos de su jefe, e intente ayudarle a alcanzarlos. Le aseguramos que este es un paso estratégico y muy inteligente en la propia carrera ascendente suya.
3. Aclare su comunicación.
Muchos colaboradores llegan donde el jefe a “comunicarse”, sin saber exactamente qué van a decir, ni cuál es su objetivo de comunicación. El colaborador inteligente se plantea siempre su comunicación como un acto estratégico. Primero aclara bien su objetivo y luego lo plantea. Esta acción es una de las más valiosas en la organización moderna: aclarar nuestra comunicación. Hace poco tiempo una muchacha me aseguró que a su departamento “ya había llegado el Amigo Invisible”. Como no comprendí de qué me estaba hablando, pedí más información, y al rato me di cuenta que se refería al “Cliente Fantasma”. (¡!) Cierto, muchas veces decimos cosas que creemos que trasmiten un pensamiento, y terminamos trasmitiendo otro, tal vez totalmente contrario a nuestros intereses. Intente aclarar qué desea usted que pase como resultado de esa interacción con su jefe. Un buen ejercicio es preguntarse: ¿Qué diría yo en este caso, si sólo tuviera treinta segundos para presentar toda mi idea? Esos treinta segundos representarán su “tema clave” y usted habrá aclarado su comunicación.
4. Cuide su lenguaje corporal.
La comunicación no sólo sale por su boca. Un 55% de todo lo que las personas captan de usted no tiene que ver con las palabras: sale por su cuerpo. Eso es lo que se llama “comunicación no verbal” o, más corrientemente, “lenguaje corporal”. Usted puede captar si una persona es abierta o cerrada, positiva o negativa, interesada o desinteresada, por la forma cómo se mueve o cómo presenta su cuerpo. Y para ello no hay que ser expertos: desde niños lo hemos aprendido viendo a otras personas. Unos hombros que se encogen, por ejemplo, expresan “no me importa”; manos a la cintura pueden trasmitir sensación de “soy más grande, más importante”. Vuélvase consciente de sus gestos, de su expresión facial, de lo que hace con su cuerpo. Al hablar con su jefe, evite acciones consideradas negativas. Si usted está hablando de “ser abiertos”, por ejemplo, no cruce sus brazos sobre el pecho. Si habla de sinceridad, vea a su jefe a los ojos, no evada su mirada. Si desea expresar interés, échese un poco hacia delante en la silla y asienta con su cabeza. El saber comunicarse bien “corporalmente”, es también una acción estratégica que le atraerá mucho mayor empatía con su jefe.
5. El cómo lo dice es muy importante.
Similar al lenguaje corporal es el “tono” que usted ponga al hablar. ¿Qué es tono? Es la intención que ponemos en la voz, y que puede hacer sonar una misma frase con muy diferentes significados. Los expertos indican que el 38 por ciento de la comunicación depende del tono que le pongamos a las palabras. (Sí, ya hizo usted bien la suma: sólo el 7% del impacto se atribuye a las palabras en sí.) ¿Cómo es eso del tono? Hace pocos días una señora en la calle me pidió “una ayudita económica”. Cuando le respondí negativamente, me dijo: ¡Muchas gracias, que Dios lo bendiga! ¿Oye?” Eso, que por escrito a usted le parecerá una bendición, le aseguro que a mí me pareció un “maleficio”. Fue el tono, ese “dejo” sarcástico o regañón que la señora empleó al “agradecerme” mi gran falta de sensibilidad social. A eso me refiero cuando digo que el cómo lo dice es muy importante. Escúchese. Intente trasmitir calidez y respeto en su comunicación oral con su jefe. Cuide el tono y acérquese un paso más a lograr el éxito que usted –y posiblemente su grupo de compañeros—buscan en su relación con el jefe.
6. Dé retroalimentación, no crítica.
Hay una gran diferencia entre ambos conceptos. La crítica genera muchas veces malestar; la misma palabra, “crítica”, conlleva ya una connotación negativa para ciertas personas. Haga la prueba: pregúntese cómo se sentiría usted si alguien le dijera “¿Te puedo hacer una crítica?” Automáticamente –aunque no lo parezca—nos ponemos a la defensiva, ¿verdad? Muchas personas le agregan a “crítica” la palabra “constructiva”, pensando que así van a poder “suavizar” la intención. ¡Nada más lejos de la verdad! No existe eso que llaman “crítica constructiva”. La crítica es información dirigida generalmente contra la persona, y tiende a afectar el ego y la dignidad del destinatario. La retroalimentación, por otro lado, es “información para mejorar el rendimiento” del interlocutor. La retroalimentación lleva una connotación de “aquí está otra posible forma de hacerlo”. La retroalimentación intenta ver la situación desde la perspectiva no sólo de quien la expone, sino del destinatario, en este caso su jefe. Una frase mágica de apertura para dar retroalimentación es “¿Ha considerado...?” ya que ella le da el “beneficio de la duda” a su interlocutor, de que tal vez él (o ella) ya había pensando en esa solución.
7. Llévele soluciones, no sólo problemas.
Se dice que una parte de la labor de las jefaturas es escuchar los problemas que traen sus colaboradores, y darles solución. Eso puede ser cierto. Pero también lo es que el jefe ve con mejores ojos (con mucho mejores ojos, diría yo) a aquel colaborador que, además del “problema” le trae una solución o dos. Intente hacerlo. Los jefes están cansados de colaboradores que les traen problemas diariamente. Usted puede hacer la diferencia y quedar muy bien “posicionado” en la mente de su superior, si cuando llega donde su jefe usted puede decirle: “...Y he pensado en dos soluciones para esa situación”. Esto le da a su jefe la idea (posiblemente acertada) de que tiene al frente a una persona pensante, a alguien que se sale del ámbito del patrón operativo, y que puede proyectarse al nivel de pensamiento directivo. De todos modos, proponer soluciones no es sólo labor de jefes, sino de todos en la organización.

8. Busque el momento más oportuno.
Muchas veces la comunicación falla no por el contenido ni por los actores, sino por un mal “timing”; es decir, por llegar donde el superior en un momento inadecuado, tal vez por la cantidad de trabajo que tiene, por las personas que tiene en ese momento alrededor, o por el mismo estilo de trabajo del jefe. Hasta en esto podemos ser estrategas. Pregúntese: ¿cuándo, en qué momento, la comunicación será más efectiva para mis objetivos? Por ejemplo, retroalimentar a un jefe sobre una de sus debilidades, podría no ser oportuno cuando éste se encuentra ante todo el equipo (mucho menos delante de uno de sus superiores). Recuerde: usted debe actuar estratégicamente: ante el grupo la reacción normal podría ser defenderse; estando solos en la oficina del jefe usted podría lograr un ambiente más receptivo y, por lo tanto, más oportuno para la comunicación. Llegar donde el jefe cuando éste está escribiendo un reporte urgente o contestando llamadas telefónicas, también podría echar por la borda su objetivo. Todos los jefes tienen cierto patrón de trabajo: intente conocerlo, trate de identificar el momento clave y estratégico y entonces, ahora sí, ¡comuníquese efectivamente!
9. Positivice sus palabras.
Esto es clave. A veces no recordamos el enorme efecto que las palabras causan sobre las personas. Decirle a un jefe “es que creo que usted se equivocó”, aunque sea cierto, lo único que va a lograr es contar con un interlocutor a la defensiva e incluso tal vez agresivo. A nadie le gusta que le digan, directamente, que se equivocó. Así que es muy importante, para ser un buen comunicador hacia su jefatura, que usted escoja bien las palabras con las que va a comunicarse. Intente iniciar sus frases positivamente. Muchas personas, cuando van a hablar, comienzan más o menos así: “No, es que yo quería decirle que...”. ¿Para qué sirvió ese “no”? Sólo para dejar una connotación negativa–aunque sea subconscientemente—de quien la dice. No use ante el jefe la palabra “problema”. Las personas que usan mucho la palabra “problema” en el fondo son percibidas como “problemáticas”. En lugar de decirle: “Jefe, tenemos un problema”, prefiera, “Jefe, se presentó una situación...” Eso es positivar sus palabras: ser consciente de que las palabras que usted emplea, ayudan o perjudican su habilidad como comunicador.
10. Deposite en su jefe lo que usted desee obtener de él.
Es muy sencillo. Es el mismo principio de una cuenta corriente. Usted primero debe depositar en la cuenta, para luego poder emitir cheques y sacar dinero. Con las personas funciona así: primero debemos depositar en ellas aquello que luego queremos obtener. Por ejemplo, ¿quiere usted tener un jefe comunicativo y abierto? Primero demuestre usted ser comunicativo y abierto con él. ¿Desea que su jefe lo salude cordialmente y le brinde una sonrisa cada mañana? Primero deposite usted en él cordialidad y sonrisas. ¿Necesita usted que su jefe sea colaborador con usted y que le apoye en situaciones personales especiales? Primero colabore con él y apóyelo a él. Su jefe es también un ser humano, y requiere reforzamiento y reconocimiento, al igual que usted y que yo. Como dije, es sencillo: Usted no puede obtener mucho de las personas, si nunca ha depositado nada en ellas. Invierta primero en la relación y obtendrá luego esos dividendos que usted y sus compañeros desean obtener de su jefe.
Y si usted es bien listo en su asimilación de la “comunicación escrita”, probablemente habrá estado pensando mientras lee estos consejos: “Mmm, esto que dice Facundo también debería leerlo mi jefe”. ¿Correcto? ¿Acerté? ¡Pues tiene razón! Los mismos principios que se aplican a la comunicación vertical ascendente, se pueden aplicar, por supuesto, hacia abajo. Así que, amigo jefe, ¡ esto también es para usted ¡

COMPONENTE: DIAGNOSTICO DE LAS CONDICIONES DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

En este componente aprenderemos a aplicar el cuestionario para el diagnostico de las condiciones sociales y psicológicas que influyen en la satisfacción del personal.

OBJETIVOS:
Evaluar los sentimientos de agrado que las personas experimentan con las condiciones generales de trabajo, y definir las estrategias más adecuadas para elevar la satisfacción del personal y controlar las consecuencias que se derivan de la insatisfacción ? A partir del diagnostico general, identificar, por grupos o áreas de la empresa, las condiciones que influyen negativamente en la satisfacción del personal y formular estrategias apropiadas para su intervención

QUE MIDE EL CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Antes de relacionar las variables que miden la satisfacción, es importante presentar una definición de la misma. “Se refiere a los sentimientos de afecto o agrado que una persona desarrolla en relación con las condiciones de su trabajo”. Se evalúa en término de agrado o displacer experimentando por todo lo que le rodea en el trabajo. Reacciones de satisfacción afectan no solo el desempeño, sino el ausentismo, la rotación, la deserción y las quejas principalmente.

En la tabla que se presenta a continuación se resume las condiciones de trabajo que influyen en la satisfacción

DIMENSIONES DE ESTUDIO FACTORES CRITICOS DE ÉXITO
CONDICIONES GENERALESContexto organizacional y tecnológico
Gestión administrativa (inducción, capacitación, información y comunicación, ascensos, estabilidad, políticas de remuneración, ubicación de la empresa)
Contenido del oficio ( autonomía, creatividad, variedad de tareas, importancia de la tarea, atención, relaciones, conocimientos y habilidades)
Organización del tiempo de trabajo (horario, horas extras, ritmo de trabajo, pausas)Ambiente de trabajo (ventilación, ruido, seguridad, postura)

CONDICIONES GRUPALESGrupo social de trabajo
Estilos de liderazgo (manejo del error, estimulo a la creatividad, delegación de responsabilidades, reconocimiento, estimulo del trabajo en equipo, establecimiento de metas, evaluación del desempeño)Relaciones interpersonales (calidad de relaciones, manejo de conflictos, colaboración)

CONDICIONES INDIVIDUALES
Vulnerabilidad y estilos de vida individual ? Estilo de vida individual (trayecto, manejo del tiempo libre, estado de salud y bienestar)

CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
EN EL DESEMPEÑO: Existen controversias en el sentido si la satisfacción tiene incidencia directa en el rendimiento. Muchos estudios has encontrado que los trabajadores con mayor rendimiento se siente tan solo un poco más satisfechos que aquellos con un desempeño inferior. “Parece ser que la satisfacción tiene influencia en el rendimiento solo cuando las recompensas que se esperan dependen del desempeño del trabajador.EN EL COMPROMISO: La naturaleza de la relación entre satisfacción y compromiso ha sido un punto de debate. El motivo ha sido la ubicación temporal de las dos variables: Satisfacción como antecedente de compromiso o compromiso como antecedente de satisfacción.En un estudio elaborado se concluye lo siguiente: el compromiso precede o es una variable antecedente a la satisfacción EN EL AUSENTISMO: Esta es una de las variables que están fuertemente relacionadas con la satisfacción del empleado.

No obstante, hay que tener en cuenta, para su análisis, que existen otros factores, como las enfermedades y los accidentes, que evitan que alguien que realmente quiera ir a trabajar pueda hacerlo.

LA DESERCIÓN LABORAL:
Muy a menudo se ha estudiado la relación que existe entre la satisfacción laboral y deserción. Los trabajadores insatisfechos estancas dispuestos que los demás, a prescindir de su empleo por lo tanto la deserción es costosa debido a la necesidad de captar y entrenar nuevos empleados.EN

LA SALUD DE LAS PERSONAS:
La satisfacción tiene una relación estrecha con el stress. “Según este modelo el proceso es el siguiente: La persona percibe una demanda proveniente del medio, evalúa si esa demanda es positiva o negativa, es decir, una oportunidad o una amenaza. Si la evaluación es positiva, se produce satisfacción y el proceso se detiene. Si la evaluación es negativa, reproduce insatisfacción, un estado de displacer del cual la persona quiere escapar. Hará una evaluación secundaria para determinar si tiene capacidad o recursos para enfrentar la demanda. En caso afirmativo no experimentará stress. En caso negativo si experimentará stress.

COMPONENTES DEL MODELO DE MOTIVACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Entregar a la empresa herramientas, según sean las necesidades, políticas y planes estratégicos de la compañía, para intervenir los factores organizacionales que afectan negativamente la motivación y la satisfacción en el trabajo, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral y apoyar otros procesos de mejoramiento en el área de la seguridad, la salud y productividad.

2. Asesorar en el establecimiento una política y acción gerencial, donde queden consignados los principios éticos que deben orientar el manejo de la información que se recoja con el instrumento de satisfacción u otros que la empresa considera del caso, así como los espacios de participación que se deben generar para concertar metas comunes a los grupos y la organización.

3. Suministrar un instrumento de medición para diagnosticar las condiciones sociales y psicológicas que inciden positivamente en la satisfacción de las personas y grupos de trabajo.

4. Orientar la toma de decisiones haciendo uso de la información recolectada, y teniendo presente las características de la organización y los recursos disponibles.

5. Apoyar las actividades de motivación y capacitación, mediante el desarrollo de módulos educativos orientados a mejorar las condiciones sociales y psicológicas tanto a nivel individual, grupal y organizacional.

6. Facilitar a cada uno de los niveles de dirección las herramientas para llevar a cabo la gestión del programa, en las áreas de trabajo bajo su responsabilidad, bajo una metodología de concertación permanente.

COMPONENTE: POLÍTICA Y ACCIÓN GERENCIAL
Actualmente la motivación y la gestión del desempeño del talento humano es un factor imprescindible para la productividad y competitividad en un mercado global que exige altos niveles de calidad en sus productos.

Las personas se han convertido en la ventaja competitiva más valiosa para cualquier organización. Pero es necesario desarrollar sus potencialidades, despertar su energía creadora y dejarlas en capacidad de tomar decisiones acertadas. A medida que la tecnología, los procesos, el equipo, se hacen universalmente asequibles, una de las pocas áreas de una empresa que todavía ofrece ventajas sostenibles es la del desarrollo del talento humano.

En las empresas tradicionales los valores éticos estaban soportados en las normas impuestas; alta productividad; calidad relativa; cliente poco exigente; utilidades altas; seguridad insipiente; motivación en clave de premios y castigos; liderazgo autoritario; capacitación mínima con énfasis en el entrenamiento y una aceptación de que los accidentes y enfermedades del trabajo tienen que ocurrir.

Actualmente las empresas requieren también de una optima productividad pero a bajo costo y fundamentada en la autonomía, la autogestión y la autodisciplina; una alta calidad; clientes específicos y conscientes de lo que demandan; mejoramiento continuo de la tecnología pero ante todo de los procesos y las personas; capacitación permanente además del entrenamiento; ambientes seguros; cero lesiones en el trabajo; control del impacto ambiental e innovación.

En este contexto se necesita de un nuevo estilo de dirección, que según Adela Cortina (“Ética de la dirección en ética de la empresa”, Trotta, Madrid, 1994, Pág.96), no es la persona que solo administra y gestiona bien, sino aquella que además comunique eficazmente y ejerce un liderazgo integral. “Ya no es solo el liderazgo del experto técnicamente cualificado, sino el liderazgo de un comunicador éticamente responsable”, que comprende la necesidad de integrar la productividad, con la calidad, la salud y la protección al medio ambiente.

El modelo de motivación y gestión del talento humano contiene los componentes necesarios para asistir y asesorar las empresas afiliadas en los procesos de cambio, orientados a centrar la organización en el hombre. Esto implica modificar esquemas mentales, percepciones, actitudes, expectativas, comportamientos y habilidades.

Para que las acciones contempladas en las estrategias de intervención realmente puedan generar en cambio cultural en la organización de la empresa, se debe utilizar una estrategia de despliegue a través de todos los niveles de la organización, buscando en todo momento la sincronización de las herramientas aquí suministradas con otros planes de mejoramiento que se estén desarrollando.

Como requisito para la creación de esta nueva cultura se necesita además, que la política y el compromiso gerencial se traduzcan en acciones efectivas y concretas soportadas en el seguimiento que se le haga a los indicadores de gestión que la empresa determine.

EL VALOR DEL TALENTO HUMANO

Hoy las empresas son vistas como sistemas vivos, dinámicos, productivos y abiertos con un talento humano en común: LAS PERSONAS.

“Personas que interactúan y crean un sistema complejo y difícil de precedí, el cual no puede ser descrito de la misma forma que las Máquinas o sistemas mecánicos programables mediante rutina y controles”.

En lugar de eso los sistemas vitales y dinámicos están basados en planes estratégicos y proyectos claros por realizar, donde se enfatiza la importancia de las buenas relaciones y una atmósfera de trabajo agradable como requisitos para un alto rendimiento y el logro de metas.

El contenido del trabajo, la evaluación del desempeño, la organización del tiempo de trabajo, los modelos de inducción y capacitación, los sistemas de selección de personal, los sistemas de comunicación; las estrategias de motivación, el estilo de liderazgo, forman parte de los grupos de factores que están presentes en las condiciones sociales y psicológicas de una organización empresarial, estas condiciones impregnan todos los elementos del sistemas productivo y por ende se constituye en causas básicas de los problemas de calidad, seguridad y competitividad que actualmente enfrentan las empresas.

Tradicionalmente los mayores esfuerzos se han encaminado hacia el mejoramiento de las condiciones físicas del ambiente, utilizando estrategias de control para aquellos factores que son fácilmente observables y medibles

Muchos estudios ha demostrado que la monotonía de una tarea, la poca oportunidad de utilizar las capacidades y habilidades, los conflictos en el equipo de trabajo, la falta de objetivos y metas claras de desempeño, un liderazgo autocrático, son unos de los tantos factores que actúan como causas básicas de la calidad, los costos, la productividad, la accidentalidad, la satisfacción., la creatividad, la motivación en el trabajo, el nivel de desempeño y las tensiones o presiones físicas y psicológicas.

Es claro que las aptitudes y el comportamiento negativo frente al trabajo han sido producto de una vieja ética de las empresas soportadas en sistemas autocráticos, tareas parcializadas, poca participación e información, también es claro que la satisfacción y motivación para el trabajo se genera a partir de sistemas democráticos, valores compartidos, trabajo en grupo, participación, creatividad y educación permanente.

Los factores que hacen posible las satisfacción y motivación para el trabajo terminarán formando parte de las ventajas competitivas de las empresas del futuro. De no ser así, las consecuencias de la deshumanización, el estrés, la incertidumbre, puede contribuir a mediano plazo al fracaso del propio sistemas organizativo.

La experiencia ha demostrado que hasta que la gente activamente involucrada no se comprometa con los objetivos de la organización, las soluciones reales no pueden ser generadas. El modelo de motivación y gestión humana por competencias esta orientado precisamente a facilitar los procesos de cambio basados en el compromiso de talento humano.

Se sabe que esto toma tiempo pero los beneficio de este tipo de aproximación consiste en que los problemas se identifiquen y analizan de manera abierta y oportuna, existe mayor apertura a los cambios y soluciones elaboradas penetran de una manera natural en la empresa..

El propósito básico de este modelo, es de suministrar a las empresas y a las personas con cargos de dirección una serie de herramientas, métodos y procedimientos administrativos para intervenir los factores de riesgos psicológicos y sociales, mediante la aplicación de estrategias de motivación, desarrollo del talento humano e intervención de ambiente de trabajo, que promuevan el mejoramiento de la calidad de vida de los talentos humanos, también pretende ser una contribución importante al incremento de la productividad y competitividad de las empresas del nuevo milenio.

El modelo teórico se propone no es, por si mismo, verdadero o falso, es solo una propuesta viable para diagnosticar, evaluar e intervenir unas condiciones de trabajo en el actual momento histórico de desarrollo de las empresas de nuestro país.

EL MANEJO Y CONTROL DEL ESTRES

Una cosa es cierta sobre el estrés, y es que existen tantas ideas diferentes sobre el, como personas que experimentan cambios en sus vidas. Esto porque el estrés en pocas palabras, es la reacción física, mental y emocional que se experimenta frente a las situaciones de cambio y los problemas.

El estrés o la tensión nerviosa viene con las molestias de la vida diaria, los embotellamientos de autos, las discusiones y la inseguridad en las calles. La tensión también viene con la crisis y los cambias de la vida, como el comienzo de un nuevo trabajo, enfermedades graves, problemas en el matrimonio, el divorcio , el desempleo...En el ambiente de trabajo también existen situaciones que pueden generar tensión como son , los conflictos de los grupos, presión de tiempo para ejecutar tares, alta carga de trabajo, pocas oportunidades de participación, alta responsabilidad por resultados o por la vida de otras personas, entre otras.El estrés es la sensación persistente de estar tenso y ser incapaz de relajarse. Al igual que los músculos del cuerpo necesitan recuperarse después del ejercicio físico para que no sufran una sobretension y se produzcan lesiones, las personas también necesitan recuperase de las tensiones mentales o emocionales, para seguir viviendo y trabajando productivamente.Si no descargamos con frecuencia estas tensiones, tenemos un mayor riesgo de contraer enfermedades físicas y mentales.La recuperación de la energía y el equilibrio que se ha perdido durante los periodos de estrés se logra ingiriendo alimentos nutritivos, disminuyendo el alcohol y la cafeína , durmiendo lo suficiente para descansar , haciendo ejercicio con regularidad , estas son algunas estrategias que nos ayudarán a tener una mejor calidad de vida.El presente boletín tiene como objetivo presentar algunas formas practicas de manejar el estrés con el fin de obtener el máximo beneficio para el crecimiento y el desarrollo del talento humano, lo cual redundara no solo en nuestro bienestar sino también en el de la familia, los compañeros de trabajo y la sociedad en general..

CONCEPTOS BÁSICOS DELESTRES
El estrés es un mecanismo que tiene el ser humano para adaptarse a los cambios que le exige el medio, enfrentar los peligros y lograr sus objetivos.Este mecanismo genera reacciones tanto físicas como mentales y emocionales, aun los conocimientos positivos pueden generar un cierto grado de estrés cuando requieren cambios y adaptaciones.
El estrés se origina a partir de la percepción de un estimulo, interno o externo, amenazante para la integridad física o sicológica. Cuando algo nos alarma o nos asusta, ciertas glándulas del cuerpo liberan sustancias químicas que , junto con las terminaciones nerviosas, producen reacciones físicas inmediatas.

REACCIONES FISICAS
El corazón palpita mas rápido para enviar sangre a los músculos y al cerebro, sube la presión de la sangre , la respiración se acelera , la digestión se hace mas lenta , se duda mas , las pupilas se ponen mas grandes , la persona siente una corriente de fuerza física , entre otras manifestaciones.

El resultado es que el cuerpo se pone tenso , alerta y listo para reaccionar. Para la gente primitiva, estas reacciones eran una ventaja por que la preparaban para luchar contra el peligro que la amenazaba o para huir de el . Hoy en día , nuestros cuerpos reaccionan de la misma manera cuando se trata de enfrentar peligros externos como un perro bravo o un delincuente. Sin embargo, esta reacción no es útil cuando el estrés se ha generado por temores internos que no se pueden resolver con luchar o huir, aunque a veces nos gustaría hacerlo. Es así como sin necesitarlo se tensionan los músculos, se aprietan los dientes, se suda frió y se agita el pulso.
El cuerpo se mantiene en estado de alerta hasta que el peligro o la causa de alarma desaparece. El cerebro les avisa a las glándulas y ellas dejan de producir y liberar las sustancias químicas que causaron la reacción. Entonces el cuerpo regresa a su estado normal.

Los problemas con el estrés suceden cuando el estado de alarma dura demasiado tiempo , dado que el cerebro no avisa que ya todo esta bien. Bajo estas condiciones comenzamos a sufrir de estrés negativo o tensión constante y esto pude producir muchos problemas de salud.

COMO RECONOCER EL ESTRÉS?

Estrés Positivo y Estrés Negativo o Patológico.

No todo estrés es dañino. El estrés positivo nos puede animar a hacer cosas creativas e ingeniosas. Este nos impulsa a producir y a dar lo mejor de si, bien sea hablando, negociando o enfrentando una situación de peligro físico.

Pero cuando los cambios y las exigencias de la vida nos abruman, el estrés negativo empieza a afectar nuestra salud. La fase negativa del estrés comienza cuando la tensión, física y mental, aumenta en tanto la salud y el rendimiento disminuyen. Los efectos en la salud suelen manifestarse como: aislamiento, depresión, ansiedad, mal genio, gastritis, insomnio, entre otras.

“El estrés es como los instrumentos musicales que para que funcionen bien hay que tensionarlos en la medida precisa”

Es importante reconocer o admitir que el estrés está afectando nuestra salud. De esta manera aprendemos a estar pendientes de sus efectos y a actuar de inmediato para combatirlos o controlarlos.

En el siguiente Boletin se presenta un cuestionario que puede ayudar a reconocer cual es el nivel de estrés en que estamos, y a encontrar la forma de controlarlo. Entender porque estamos de mal humor, angustiados o deprimidos, puede ser el primer paso para resolver el problema. A fin de cuentas lo que mas afecta la salud no es el estrés el sí, sino la manera de enfrentarlos a él.

¿PORQUE UNAS PERSONAS SE ESTRESAN MÁS QUE OTRAS?

La respuesta se encuentra en los factores que hacen parte de la vulnerabilidad individual y de los estilos de vida y de trabajo. A continuación se explican cada uno de estos.

LA VULNERABILIDAD INDIVIDUAL
La vulnerabilidad es el nivel de resistencia o sensibilidad que tiene cada persona para responder de modo diferente, física y emocionalmente, a los estímulos o presiones de medio. Existen una serie de factores individuales que hacen que algunas personas estén más protegidas contra el estrés o por le contrario sean más propensas a padecerlo, afectándose no solamente su salud sino también la de las personas que le rodean.

Es por esto que ante una misma situación una persona puede reaccionar con un desmayo, mientras otra, simplemente se ríe de la situación.
Entre los factores de vulnerabilidad se mencionan: las características de personalidad, la autoestima, las creencias y las percepciones. A continuación se explica brevemente cada una de ellos.

CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD:
Algunos de los componentes de nuestra personalidad son herederos, pero la mayoría son adquiridos a través de la educación y el contacto con otras personas (padres, amigos, profesores). Por eso mucho de nuestros comportamientos son modificables.
Existen personas que crean estrés por sí mismas. Son personas “ aceleradas “ y con mucho deseo de poder o de reconocimiento. Por lo general siempre tienden a sobrecargarse de trabajo, a hacerlo todo a la vez, se niegan a tomar vacaciones y descuidan otras esferas de la vida como la relación con su ambiente familiar o social.

Las siguientes preguntas pueden ayudarnos a descubrir si poseemos una personalidad que nos hace más vulnerables al estrés:

1. ¿Siente necesidad obsesiva de alcanzar objetivos?2. ¿Necesita constantemente competir?3. ¿Es esclavo del reloj?4. ¿Quiere ser apreciados siempre?5. ¿Es agresivo?6. ¿Pierde los estribos con facilidad?.

AUTOESTIMA O AMOR PROPIO
Es la capacidad de tener afecto, confianza y respeto por si mismo. La poca autoestima puede aumentar la producción de estrés debido a que se percibe el mundo de manera amenazante ya que se posee escasa confianza para alcanzar los resultados esperados.

PERCEPCIÓN DE LA SITUACIÓN.
“Lo que vemos depende mucho de lo que creemos”. Las percepciones gobiernan nuestra manera de ver las cosas y de comportamientos. Las creencias negativas sobre sí mismo y sobre el mundo, se convierte en filtros que perturban la manera natural y sensata de ver las cosas distorsionando la realidad.Si alguien cree que la gente es mala, va a encontrar sospechosas todas las cosas que los demás hagan. Aun aquellas acciones que nunca tuvieron una mala intención. Las experiencias pasadas deforman la percepción de nuevas situaciones y condicionan las respuestas.

ESTILOS DE VIDA Y DE TRABAJO.
Un acto repetido forma un hábito. Varios hábitos forman una costumbre y varias costumbres crean una forma o estilo de vida. Estos serán íntimamente ligados al tipo de personalidad, a la escala de valores, al nivel de autoestima, y a las condiciones labores, sociales y económicas. Todo estas circunstancias hacen que el individuo elija su profesión, el circulo de amistades, la forma y el espacio para descansar, que hacer en familia, etc.
Dependiendo del tipo de elecciones que hagamos podremos esperar dos clases de resultados. 1) mejor calidad de vida. 2) afecciones de la salud y disminución del crecimiento personal.

MANEJO DEL TIEMPO.
El factor tiempo es uno de los principales generadores de estrés en la vida actual y quien no lo aprenda a manejar, se verá sometido a la tiranía eterna de los urgente, aplazado siempre aquellas actividades vitales para el bienestar y desarrollo personal.MANEJO DEL DINERO.
Constituye junto con el manejo del tiempo, uno de los principales focos de estrés pues cuando los gastos superan los ingresos, una gran ansiedad y desesperación suelen apoderarse de la persona, teniendo generalmente que recurrir a nuevos préstamos para solucionar en el corto plazo la situación. De esta manera se genera un circulo vicioso de endeudamiento, que hace que a la vez se pierda el gusto y el sentido del trabajo y la vida en general, pues aparece la sensación de que solo se trabaja para pagar deudas.

MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO
Es el interés que una persona siente por la actividad o el trabajo, que realiza, llevándola a experimentar preferencias, persistir en una labor dada o a comprometer más esfuerzo en ella. Los efectos de la motivación se reflejan en el desempeño. Es por eso que quien no siente interés por su trabajo, cualquier cambio o exigencia lo perturba, generándole estrés.

AJUSTE A LA OCUPACIÓN
Es la correspondencia entre las habilidades, necesidades y objetivos de la persona y los requisitos y oportunidades del cargo que desempeña. Los individuos que realizan trabajos a los que no están adaptados encuentran mayor potencial de estrés y una alta posibilidad de producir reacciones negativas.

CONDICIONES DE TRABAJO.
Existen condiciones de tipo físico, psicológico, y social que generan sentimientos de insatisfacción y estrés. Algunas de éstas son: el ruido, las temperaturas extremas, el aislamiento, los altos ritmos de trabajo, los conflictos con compañeros o supervisores, la rotación de turnos, los estilos de mando, el contenido de trabajo, entre otros aspectos propios de la gestión administrativa.