COMPONENTES DEL MODELO DE MOTIVACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Entregar a la empresa herramientas, según sean las necesidades, políticas y planes estratégicos de la compañía, para intervenir los factores organizacionales que afectan negativamente la motivación y la satisfacción en el trabajo, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral y apoyar otros procesos de mejoramiento en el área de la seguridad, la salud y productividad.

2. Asesorar en el establecimiento una política y acción gerencial, donde queden consignados los principios éticos que deben orientar el manejo de la información que se recoja con el instrumento de satisfacción u otros que la empresa considera del caso, así como los espacios de participación que se deben generar para concertar metas comunes a los grupos y la organización.

3. Suministrar un instrumento de medición para diagnosticar las condiciones sociales y psicológicas que inciden positivamente en la satisfacción de las personas y grupos de trabajo.

4. Orientar la toma de decisiones haciendo uso de la información recolectada, y teniendo presente las características de la organización y los recursos disponibles.

5. Apoyar las actividades de motivación y capacitación, mediante el desarrollo de módulos educativos orientados a mejorar las condiciones sociales y psicológicas tanto a nivel individual, grupal y organizacional.

6. Facilitar a cada uno de los niveles de dirección las herramientas para llevar a cabo la gestión del programa, en las áreas de trabajo bajo su responsabilidad, bajo una metodología de concertación permanente.

COMPONENTE: POLÍTICA Y ACCIÓN GERENCIAL
Actualmente la motivación y la gestión del desempeño del talento humano es un factor imprescindible para la productividad y competitividad en un mercado global que exige altos niveles de calidad en sus productos.

Las personas se han convertido en la ventaja competitiva más valiosa para cualquier organización. Pero es necesario desarrollar sus potencialidades, despertar su energía creadora y dejarlas en capacidad de tomar decisiones acertadas. A medida que la tecnología, los procesos, el equipo, se hacen universalmente asequibles, una de las pocas áreas de una empresa que todavía ofrece ventajas sostenibles es la del desarrollo del talento humano.

En las empresas tradicionales los valores éticos estaban soportados en las normas impuestas; alta productividad; calidad relativa; cliente poco exigente; utilidades altas; seguridad insipiente; motivación en clave de premios y castigos; liderazgo autoritario; capacitación mínima con énfasis en el entrenamiento y una aceptación de que los accidentes y enfermedades del trabajo tienen que ocurrir.

Actualmente las empresas requieren también de una optima productividad pero a bajo costo y fundamentada en la autonomía, la autogestión y la autodisciplina; una alta calidad; clientes específicos y conscientes de lo que demandan; mejoramiento continuo de la tecnología pero ante todo de los procesos y las personas; capacitación permanente además del entrenamiento; ambientes seguros; cero lesiones en el trabajo; control del impacto ambiental e innovación.

En este contexto se necesita de un nuevo estilo de dirección, que según Adela Cortina (“Ética de la dirección en ética de la empresa”, Trotta, Madrid, 1994, Pág.96), no es la persona que solo administra y gestiona bien, sino aquella que además comunique eficazmente y ejerce un liderazgo integral. “Ya no es solo el liderazgo del experto técnicamente cualificado, sino el liderazgo de un comunicador éticamente responsable”, que comprende la necesidad de integrar la productividad, con la calidad, la salud y la protección al medio ambiente.

El modelo de motivación y gestión del talento humano contiene los componentes necesarios para asistir y asesorar las empresas afiliadas en los procesos de cambio, orientados a centrar la organización en el hombre. Esto implica modificar esquemas mentales, percepciones, actitudes, expectativas, comportamientos y habilidades.

Para que las acciones contempladas en las estrategias de intervención realmente puedan generar en cambio cultural en la organización de la empresa, se debe utilizar una estrategia de despliegue a través de todos los niveles de la organización, buscando en todo momento la sincronización de las herramientas aquí suministradas con otros planes de mejoramiento que se estén desarrollando.

Como requisito para la creación de esta nueva cultura se necesita además, que la política y el compromiso gerencial se traduzcan en acciones efectivas y concretas soportadas en el seguimiento que se le haga a los indicadores de gestión que la empresa determine.