COMPONENTE: DIAGNOSTICO DE LAS CONDICIONES DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

En este componente aprenderemos a aplicar el cuestionario para el diagnostico de las condiciones sociales y psicológicas que influyen en la satisfacción del personal.

OBJETIVOS:
Evaluar los sentimientos de agrado que las personas experimentan con las condiciones generales de trabajo, y definir las estrategias más adecuadas para elevar la satisfacción del personal y controlar las consecuencias que se derivan de la insatisfacción ? A partir del diagnostico general, identificar, por grupos o áreas de la empresa, las condiciones que influyen negativamente en la satisfacción del personal y formular estrategias apropiadas para su intervención

QUE MIDE EL CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Antes de relacionar las variables que miden la satisfacción, es importante presentar una definición de la misma. “Se refiere a los sentimientos de afecto o agrado que una persona desarrolla en relación con las condiciones de su trabajo”. Se evalúa en término de agrado o displacer experimentando por todo lo que le rodea en el trabajo. Reacciones de satisfacción afectan no solo el desempeño, sino el ausentismo, la rotación, la deserción y las quejas principalmente.

En la tabla que se presenta a continuación se resume las condiciones de trabajo que influyen en la satisfacción

DIMENSIONES DE ESTUDIO FACTORES CRITICOS DE ÉXITO
CONDICIONES GENERALESContexto organizacional y tecnológico
Gestión administrativa (inducción, capacitación, información y comunicación, ascensos, estabilidad, políticas de remuneración, ubicación de la empresa)
Contenido del oficio ( autonomía, creatividad, variedad de tareas, importancia de la tarea, atención, relaciones, conocimientos y habilidades)
Organización del tiempo de trabajo (horario, horas extras, ritmo de trabajo, pausas)Ambiente de trabajo (ventilación, ruido, seguridad, postura)

CONDICIONES GRUPALESGrupo social de trabajo
Estilos de liderazgo (manejo del error, estimulo a la creatividad, delegación de responsabilidades, reconocimiento, estimulo del trabajo en equipo, establecimiento de metas, evaluación del desempeño)Relaciones interpersonales (calidad de relaciones, manejo de conflictos, colaboración)

CONDICIONES INDIVIDUALES
Vulnerabilidad y estilos de vida individual ? Estilo de vida individual (trayecto, manejo del tiempo libre, estado de salud y bienestar)

CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIÓN Y LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
EN EL DESEMPEÑO: Existen controversias en el sentido si la satisfacción tiene incidencia directa en el rendimiento. Muchos estudios has encontrado que los trabajadores con mayor rendimiento se siente tan solo un poco más satisfechos que aquellos con un desempeño inferior. “Parece ser que la satisfacción tiene influencia en el rendimiento solo cuando las recompensas que se esperan dependen del desempeño del trabajador.EN EL COMPROMISO: La naturaleza de la relación entre satisfacción y compromiso ha sido un punto de debate. El motivo ha sido la ubicación temporal de las dos variables: Satisfacción como antecedente de compromiso o compromiso como antecedente de satisfacción.En un estudio elaborado se concluye lo siguiente: el compromiso precede o es una variable antecedente a la satisfacción EN EL AUSENTISMO: Esta es una de las variables que están fuertemente relacionadas con la satisfacción del empleado.

No obstante, hay que tener en cuenta, para su análisis, que existen otros factores, como las enfermedades y los accidentes, que evitan que alguien que realmente quiera ir a trabajar pueda hacerlo.

LA DESERCIÓN LABORAL:
Muy a menudo se ha estudiado la relación que existe entre la satisfacción laboral y deserción. Los trabajadores insatisfechos estancas dispuestos que los demás, a prescindir de su empleo por lo tanto la deserción es costosa debido a la necesidad de captar y entrenar nuevos empleados.EN

LA SALUD DE LAS PERSONAS:
La satisfacción tiene una relación estrecha con el stress. “Según este modelo el proceso es el siguiente: La persona percibe una demanda proveniente del medio, evalúa si esa demanda es positiva o negativa, es decir, una oportunidad o una amenaza. Si la evaluación es positiva, se produce satisfacción y el proceso se detiene. Si la evaluación es negativa, reproduce insatisfacción, un estado de displacer del cual la persona quiere escapar. Hará una evaluación secundaria para determinar si tiene capacidad o recursos para enfrentar la demanda. En caso afirmativo no experimentará stress. En caso negativo si experimentará stress.

COMPONENTES DEL MODELO DE MOTIVACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. Entregar a la empresa herramientas, según sean las necesidades, políticas y planes estratégicos de la compañía, para intervenir los factores organizacionales que afectan negativamente la motivación y la satisfacción en el trabajo, con el fin de mejorar la calidad de vida laboral y apoyar otros procesos de mejoramiento en el área de la seguridad, la salud y productividad.

2. Asesorar en el establecimiento una política y acción gerencial, donde queden consignados los principios éticos que deben orientar el manejo de la información que se recoja con el instrumento de satisfacción u otros que la empresa considera del caso, así como los espacios de participación que se deben generar para concertar metas comunes a los grupos y la organización.

3. Suministrar un instrumento de medición para diagnosticar las condiciones sociales y psicológicas que inciden positivamente en la satisfacción de las personas y grupos de trabajo.

4. Orientar la toma de decisiones haciendo uso de la información recolectada, y teniendo presente las características de la organización y los recursos disponibles.

5. Apoyar las actividades de motivación y capacitación, mediante el desarrollo de módulos educativos orientados a mejorar las condiciones sociales y psicológicas tanto a nivel individual, grupal y organizacional.

6. Facilitar a cada uno de los niveles de dirección las herramientas para llevar a cabo la gestión del programa, en las áreas de trabajo bajo su responsabilidad, bajo una metodología de concertación permanente.

COMPONENTE: POLÍTICA Y ACCIÓN GERENCIAL
Actualmente la motivación y la gestión del desempeño del talento humano es un factor imprescindible para la productividad y competitividad en un mercado global que exige altos niveles de calidad en sus productos.

Las personas se han convertido en la ventaja competitiva más valiosa para cualquier organización. Pero es necesario desarrollar sus potencialidades, despertar su energía creadora y dejarlas en capacidad de tomar decisiones acertadas. A medida que la tecnología, los procesos, el equipo, se hacen universalmente asequibles, una de las pocas áreas de una empresa que todavía ofrece ventajas sostenibles es la del desarrollo del talento humano.

En las empresas tradicionales los valores éticos estaban soportados en las normas impuestas; alta productividad; calidad relativa; cliente poco exigente; utilidades altas; seguridad insipiente; motivación en clave de premios y castigos; liderazgo autoritario; capacitación mínima con énfasis en el entrenamiento y una aceptación de que los accidentes y enfermedades del trabajo tienen que ocurrir.

Actualmente las empresas requieren también de una optima productividad pero a bajo costo y fundamentada en la autonomía, la autogestión y la autodisciplina; una alta calidad; clientes específicos y conscientes de lo que demandan; mejoramiento continuo de la tecnología pero ante todo de los procesos y las personas; capacitación permanente además del entrenamiento; ambientes seguros; cero lesiones en el trabajo; control del impacto ambiental e innovación.

En este contexto se necesita de un nuevo estilo de dirección, que según Adela Cortina (“Ética de la dirección en ética de la empresa”, Trotta, Madrid, 1994, Pág.96), no es la persona que solo administra y gestiona bien, sino aquella que además comunique eficazmente y ejerce un liderazgo integral. “Ya no es solo el liderazgo del experto técnicamente cualificado, sino el liderazgo de un comunicador éticamente responsable”, que comprende la necesidad de integrar la productividad, con la calidad, la salud y la protección al medio ambiente.

El modelo de motivación y gestión del talento humano contiene los componentes necesarios para asistir y asesorar las empresas afiliadas en los procesos de cambio, orientados a centrar la organización en el hombre. Esto implica modificar esquemas mentales, percepciones, actitudes, expectativas, comportamientos y habilidades.

Para que las acciones contempladas en las estrategias de intervención realmente puedan generar en cambio cultural en la organización de la empresa, se debe utilizar una estrategia de despliegue a través de todos los niveles de la organización, buscando en todo momento la sincronización de las herramientas aquí suministradas con otros planes de mejoramiento que se estén desarrollando.

Como requisito para la creación de esta nueva cultura se necesita además, que la política y el compromiso gerencial se traduzcan en acciones efectivas y concretas soportadas en el seguimiento que se le haga a los indicadores de gestión que la empresa determine.

EL VALOR DEL TALENTO HUMANO

Hoy las empresas son vistas como sistemas vivos, dinámicos, productivos y abiertos con un talento humano en común: LAS PERSONAS.

“Personas que interactúan y crean un sistema complejo y difícil de precedí, el cual no puede ser descrito de la misma forma que las Máquinas o sistemas mecánicos programables mediante rutina y controles”.

En lugar de eso los sistemas vitales y dinámicos están basados en planes estratégicos y proyectos claros por realizar, donde se enfatiza la importancia de las buenas relaciones y una atmósfera de trabajo agradable como requisitos para un alto rendimiento y el logro de metas.

El contenido del trabajo, la evaluación del desempeño, la organización del tiempo de trabajo, los modelos de inducción y capacitación, los sistemas de selección de personal, los sistemas de comunicación; las estrategias de motivación, el estilo de liderazgo, forman parte de los grupos de factores que están presentes en las condiciones sociales y psicológicas de una organización empresarial, estas condiciones impregnan todos los elementos del sistemas productivo y por ende se constituye en causas básicas de los problemas de calidad, seguridad y competitividad que actualmente enfrentan las empresas.

Tradicionalmente los mayores esfuerzos se han encaminado hacia el mejoramiento de las condiciones físicas del ambiente, utilizando estrategias de control para aquellos factores que son fácilmente observables y medibles

Muchos estudios ha demostrado que la monotonía de una tarea, la poca oportunidad de utilizar las capacidades y habilidades, los conflictos en el equipo de trabajo, la falta de objetivos y metas claras de desempeño, un liderazgo autocrático, son unos de los tantos factores que actúan como causas básicas de la calidad, los costos, la productividad, la accidentalidad, la satisfacción., la creatividad, la motivación en el trabajo, el nivel de desempeño y las tensiones o presiones físicas y psicológicas.

Es claro que las aptitudes y el comportamiento negativo frente al trabajo han sido producto de una vieja ética de las empresas soportadas en sistemas autocráticos, tareas parcializadas, poca participación e información, también es claro que la satisfacción y motivación para el trabajo se genera a partir de sistemas democráticos, valores compartidos, trabajo en grupo, participación, creatividad y educación permanente.

Los factores que hacen posible las satisfacción y motivación para el trabajo terminarán formando parte de las ventajas competitivas de las empresas del futuro. De no ser así, las consecuencias de la deshumanización, el estrés, la incertidumbre, puede contribuir a mediano plazo al fracaso del propio sistemas organizativo.

La experiencia ha demostrado que hasta que la gente activamente involucrada no se comprometa con los objetivos de la organización, las soluciones reales no pueden ser generadas. El modelo de motivación y gestión humana por competencias esta orientado precisamente a facilitar los procesos de cambio basados en el compromiso de talento humano.

Se sabe que esto toma tiempo pero los beneficio de este tipo de aproximación consiste en que los problemas se identifiquen y analizan de manera abierta y oportuna, existe mayor apertura a los cambios y soluciones elaboradas penetran de una manera natural en la empresa..

El propósito básico de este modelo, es de suministrar a las empresas y a las personas con cargos de dirección una serie de herramientas, métodos y procedimientos administrativos para intervenir los factores de riesgos psicológicos y sociales, mediante la aplicación de estrategias de motivación, desarrollo del talento humano e intervención de ambiente de trabajo, que promuevan el mejoramiento de la calidad de vida de los talentos humanos, también pretende ser una contribución importante al incremento de la productividad y competitividad de las empresas del nuevo milenio.

El modelo teórico se propone no es, por si mismo, verdadero o falso, es solo una propuesta viable para diagnosticar, evaluar e intervenir unas condiciones de trabajo en el actual momento histórico de desarrollo de las empresas de nuestro país.